петак, 30. октобар 2015.

Prva fabrika čokolade u Srbiji.

Prva čokolada u Srbiji pojavila se već 1897. u Beogradu u prodavnici Koste Šonde. Bila je to „čokolada sa mlekom Olga“, koja se u listu Večernje novosti oglašavala kao: „najbolja od svih čokolada“. Iz oglasa se vidi da je K. Šonda kao „specijalitete za posluživanje“ prodavao i čokoladne poslastice, praline i đanduju.



Čokolada i čokoladne poslastice pojavile su se u Srbiji samo godinu dana nakon što je 1896. čokolada počela da se na jugoslovenskim prostorima pravi u manufakuri pri jednom manastiru u Brestanici (Slovenija, Krško), za potrebe manastira i okolnog stanovništva.

Prva industrijska čokolada pod imenom Roda, proizvodila se u Srbiji od 1924. u fabrici u Zemunu čiji je vlasnik bio Francuz Danijel Pešmažu. Bila je to treća čokolada na jugoslovenskim prostorima, posle one koja se od 1911. proizvodila u Zagrebu u fabrici Union (danas Josip Kraš) i od 1922. u Ljubljani (Gorenjka).

Fabrika u Zemunu je promenila nekoliko vlasnika, a danas je to fabrika Soko Štark. Čokolada Roda je odavno postala Menaž, ali se čokoladna bananica koju je još 1938. smislio Franja Vaja, koji je čokoladno umeće učio u Mađarskoj i Slovačkoj, i dalje proizvodi po originalnom receptu.

Ubrzo posle čokolade Roda pojavila se još jedna čokolada, takođe sa ptičijim imenom. Bila je to čokolada Galeb koja se od tridesetih godina prošlog veka pa do danas proizvodi u Subotici, u fabrici koja se od 1946. zove Pionir.

Prvo srpsko industrijsko postrojenje.

Staklara Avramovac je prva fabrika za izradu stakla, ujedno i prvo srpsko industrijsko postrojenje koje je radilo od 1846. do 1852. godine. Fabrika stakla je podignuta kapitalom Avrama Petronijevića 1846. godine.  Prvi radnici su bili Bavarci i Česi (Bohemci), a 1851, godine stiže i 30 radnika iz Gornje Ugarske, koji su kao strani stručni radnici bili dobro plaćeni. Opremu u fabrici su činile dve peći za topljenje stakla sa 9 lonca, za brušenje korišćena je vodenica, a kalupi su bili mesingani, keramički i drveni. Proizvodilo se ravno staklo za pendžere, šuplje i liveno ili presovano staklo dekorisano brušenjem ili oslikavanjem. Prvi izvoz je ostvaren u aprilu 1848. godine u Tursku.
 Staklara Avramovac uspešno je plasirala svoje proizvode u Srbiji i Turskoj. Ostalo je zabeleženo da je jedne godine imala čist profit od čak 96.000 groša što je za ono vreme bila velika suma. Fabrika je radila do Avramove iznenadne smrti u kancelariji velikog vezira u Carigradu 1852. godine, kada je država otkupila od njegovih naslednika za 7.000 dukata cesarskih.


Foto galerija zbirke Muzeja primenjenih umetnosti: stakleni predmeti nastali oko 1850.god.



Piramidalni prikaz Maslovljeve teorije hijerarhije ljudskih potreba.


Maks Veber.

Predlažemo Vam da pogledate veoma zanimljiv klip poslovne akademije Alanis o Maksu Veberu:




понедељак, 26. октобар 2015.

Etički pristup Henrija Forda.

Etički odnos prema svojim kupcima i korisnicima nije neka vrsta procesa, za koji je potrebno određeno vreme da bi se on razvio, a Henri Ford je bio za maksimalno stvaranje dobrog etičkog odnosa prema kupcima njegovih automobila. Kupovinom njegovih automobila, on je smatrao da su svi novi kupci postali deo njegove poslovne porodice, te se prema njima mora odnositi sa velikim poštovanjem i pažnjom. Smatrao je to korektnim odnosom, koji se neguje od onog trenutka kada kupac odveze kupljeni automobil iz njegove prodavnice. O tome Henri Ford u svojim zabeleškama kaže:

Kupac automobila je bio presrećan, ako bi i njegov serviser bio
u kontaktu s njim. Međutim, ako bi serviser ili majstorska radionica za
popravke, bila udaljena, nastao je problem. Ali, najveći problem je bio
onda ako serviser nije imao rezervnih delova, ili nije imao smisla za 
inicijativu i znanje o automobilima. Zbog toga sam lično preduzeo sve 
mere da na tom planu stanja stvari stvorimo povoljnu klimu. 
Da bih to uspeo morao sam iz firme udaljiti nekolicinu gramzivih ljudi, 
u kojima je žeđ za ćarom pretila da upropasti i trud kvalitetnih kadrova.

Henri Ford je proučavao ponašanja ljudi, ne samo u svojoj firmi, već i u ostalim firmama različitih profesija. Primetio je da ljude obara polusan rutinskog obavljanja poslova, da zanatlije nerado primaju novine u svome poslovanju. Sećao se jednog ispitivanja,u kojem se težilo da se preko posmatranja radnika, utvrdi stepen nekorisnih pokreta. Ispitivanja su išla mukotrpno, jer su sami radnici pružali tim ispitivanjima otpor.

Ford je uvideo još jednu zanimljivu činjenicu. Nisu samo pružali otpor novinama i promenama sami radnici, već su i velike kuće krenule u propast, baš zbog toga što njihovi stratezi nisu hteli da uvedu novine i krenu ka promenama koje su neminovnost. Ne. Oni su i dalje hteli ostati u svojim brazdama koje su izorane dugogodišnjim navikama, što su već postale kontraproduktivne na svim nivoima.


U svojim beleškama Henri Ford je u vezi sa tim zapisao:

Sve sam to shvatao i nisam sedeo skrštenih ruku. Međutim, pre
nego se maksimalno dam u dobro proučavanje budućeg mog odnosa 
prema tržištu, morao sam još obaviti dosta stvari vezano za motor sa četiri
cilindra na kojem sam puno počeo raditi. Nastavio sam aktivan rad na
dvoje mojih kola predviđenih za predstojeće trke. Nisam dozvolio da
posao prekidam. Danju sam radio, a noću razmišljao i sanjao buduće
inovacije. Razmišljao sam o poslovima koje rade neki ljudi (činovnici,
pomoćnici). Oni su mogli da odrade svoje kancelarijske poslove ili neke
druge, odu kući i do sutra ne razmišljaju o poslovima. Ja sam bio
drugačijeg karaktera. Kao prvo, tako ne bih mogao, i drugo ne bih nikad
mogao biti u podređenom položaju, gde mi drugi naređuju šta da radim i
ništa više. U redu, postoje određene osobe, koje su srećne što mogu raditi
najamničke poslove, i ništa drugo ih ne zanima. Ali, ako čovek hoće da se
pomeri u promenama i da poboljša svoj život, on mora da razmišlja i u
takvim podređenim situacijama, kako da svoj posao poboljša, da mu
krenu neke malene ideje... Za velike uspehe se mora imati više 
sposobnosti razmišljanja i racionalnog rada. Ne kažem da svaki čovek 
ima u sebi takve snage, niti mu dozvoljava niz okolnosti. Ali, ja razmišljam 
stvarima koje su sasvim jasne: jedna mašina od desetak konjskih snaga,
svakako će manje povući nego mašina od dvadeset konja. Takođe je
veoma važan faktor u odnosu između odmora i rada. Mnoge stvari sam
analizirao i došao do saznanja kada su poslovi u pitanju:

1. Finansije u poslovima su stavljene iznad rada, što je veoma
pogrešno, jer se time ubija svaki plodonosan čovekov rad.
2. Misliti na novac na prvom mestu, a ne na proizvodnju, takođe
je totalno pogrešno, jer se time izazivaju veće nesreće i povrede na poslu.
3. Da je otvoren put svakome ko svoj posao zna raditi najbolje.




Citat -> Dejl Karnegi


Istorija projektnog menadžmenta.

Pogledajte kratak video klip o ključnim događajima i zanimljivostima iz istorije projektnog menadžmenta.


HR evolucija.

Predstavljamo Vam još jedan zanimljiv prikaz evolucije HR menadžmenta.


субота, 24. октобар 2015.

Evolucija HR koncepta.

Da li ste znali da je koncept HR (human resources) nastao u Indiji?

Za više informacija predlažemo da pogledate kratak video klip na temu evolucije HR koncepta.



четвртак, 22. октобар 2015.

Informatika u menadžmentu 1957. godine

Pogledajte reklamu iz 1957. godine koja prikazuje kakav napredak je u tom trenutku donosila primena računara u svrhe kontrole i menadžmenta.



среда, 21. октобар 2015.

Menadžer za jedan minut, Ko je maznuo moj sir?

Putem sledećih linkova možete besplatno preuzeti dve knjige koje spadaju u obaveznu lektiru svakog ozbiljnog menadžera. Ukoliko do sada niste imali prilike da pročitate ove maštovite prikaze menadžerskih koncepata, predlažemo Vam da to odmah uradite.

Knjigu Menadžer za jedan minut možete besplatno preuzeti putem ovog linka: 





Knjigu Ko je maznuo moj sir? možete besplatno preuzeti putem ovog linka: 





Evolucija menadžmenta

Pozivamo Vas da pogledate zanimljiv snimak o evoluciji menadžmenta, sa osvrtom na glavne ličnosti i škole menadžmenta.



уторак, 20. октобар 2015.

LEAN u proizvodnji

LEAN proces toka, koji se naziva i LEAN proizvodnja, a od nedavno i Just – In – Time proizvodnja, je princip koji je Henry Ford uveo u svet proizvodnje na početku prošlog veka. On je uporedio svoj koncept montažne linije sa rekom koja teče. Sve što remeti tok je rasipanje, koje se mora eliminisati. Koristeći ovu metodologiju, Ford Motor Company je mogla početi i završiti model T u nešto više od 30 sati.
Kada su se Kiichiro Toyoda, Taiichi Ohno i drugi u kompaniji Toyota ugledali na Fordov sistem 1930. godine, a intenzivnije tek posle Drugog svetskog rata, palo im je na pamet da niz jednostavnih inovacija može da obezbedi i kontinuitet u toku procesa i raznovrsnost ponude. Stoga su preispitali originalno razmišljanje Forda i izmislili Toyota Production System koji predstavlja osnovu današnje LEAN filozofije.
Za bolje shvatanje LEAN principa, predlažemo Vam da pogledate sledeći snimak:

Maks Veber u 5 tačaka.

Maks Veber 
(1864-1920) 

• Jedan od najvećih naučnika na polju društvenih nauka a naročito sociologije. Veber je organizaciju proučavao sa stanovišta vlasti, moći, funkcionisanja i racionalnosti. Zbog svog velikog  doprinosa u shvaćanju suvremenog društva, Veber se smatra ocem moderne sociologijeSmatraju ga još i utemeljivačem teorije birokratske organizacije, koja predstavlja preteču savremenih teorija društvene organizacije.

• Posle Prvog svetskog rata, Veber je bio jedan od osnivača liberalne Nemačke demokratske partije. Bezuspešno se kandidovao za poslanički mandat u parlamentu. Učestvovao je u odboru koji je sastavio ustav Vajmarske republike, gde je zastupao ideju jakog predsedništva izabranog od strane naroda.

• Definisao državu kao entitet koji ima „monopol na legitimnu upotrebu nasilja“ i podelio je vlast u ​​tri odvojene kategorije :

1) racionalno-pravnu
2) tradicionalnu 
3) harizmatičnu

• Razvio je birokratsku teoriju menadžmenta. Njegova najveća dela se bave racionalizacijom i birokratizacijom u vreme ekspanzije kapitalizma i širenja modernosti.

• Veberovi principi menadžmenta:

1) Stalnost pravilakao zahtev da postoji određena stalna grupa pravila po kojoj se obavlja sav menadžerski posao.

2) Definisanost nadležnosti za određena radna mestakao zahtev da se u preduzeću utvrde određena nadležna mesta, izvršioce na tim mestima, a zatim i ovlašćenja za obavljanje odgovarajućih poslova.

3) Izgrađenost hijerarhije pozicija kao zahtev da se obezbedi nadzor svake kancelarije od strane višeg autoriteta.

4) Univerzalnost kriterijuma imenovanja i unapređenja jeste zahtev da menadžeri, čija je kompetentnost potvrđena, prilikom imenovanja i unapređenja zaposlenih koriste univerzalne kriterijume, koji bi omogućili pravednost u donošenju datih odluka.

5) Obaveznost davanja svih dokumenata u pismenoj formi kao zahtev da sve odluke, akcije i druga akta budu prosleđena pismeno kako bi se omogućila provera (kontrola) budućeg permanentnog izveštavanja.


Za više informacija o Maksu Veberu, predlažemo Vam da pogledate ovaj video snimak:


Hijerarhija menadžerskih uloga kroz različite nivoe upravljanja


Ovaj kratak video snimak poslovne akademije Alanis veoma jasno opisuje hijerarhiju menadžerskih uloga kroz različite nivoe upravljanja. Predlažemo Vam da pogledate:


понедељак, 19. октобар 2015.

Talasi inovacija.

Predstavljamo Vam zanimljiv uporedni grafički prikaz talasa inovacija sa razvojem menadžmenta, koji su  Hargroves i Smith, definisali 2005. godine.


недеља, 18. октобар 2015.

Encyclopedia of Management


Enciklopediju menadžmenta možete besplatno preuzeti putem ovog linka: goo.gl/Ipijaa




Istorija projektnog menadžmenta

Predstavljamo Vam jedan veoma kreativan prikaz ''kratke'' istorije projektnog menadžmenta.


The Effective Executive

Knjigu The Effective Executive (Peter Drucker) možete besplatno preuzeti putem ovog linka:  goo.gl/GScKyc





Meri Parker Folet

Za više informacija o Meri Parker Folet, predlažemo da pogledate sledeći snimak:



Meri Parker Folet

Meri Parker Folet (Follett) (1868 - 1933) je bila američki socijalni radnik i konsultant za menadžment.

Autor je nekoliko knjiga i brojnih članaka i govora o demokratiji, ljudskim odnosima, političke filozofije, psihologije, organizacionog ponašanja i rešavanja konflikata.

Retki su bili oni koji su u istoriji menadžmenta izučavali značaj ljudskog faktora, a Meri Parker Folet je organizaciju posmatrala iz ugla grupa i pojedinaca.

Uz Lilijan Gilbreth, Meri Parker Follett je bila jedna od dve velike žene gurua menadžmenta u ranim danima klasične teorije menadžmenta.

U svojstvu teoretičara menadžmenta, Meri Parker Follett je pionir razumevanja bočnih procesa u hijerarhijskim organizacijama (što je kasnije dovelo do formiranja matričnih organizacija).

Meri Parker Follett je objašnjavala značaj neformalnih procesa u organizacijama, kao i ideju o "autoritetu stručnosti" - koja je poslužila za izmenu tipologije vlasti.

Ona priznaje holističku prirodu zajednice i iznosi u to vreme napredne ideje o medjusobnim odnosima unutar nje i produbljuje razumevanje dinamičnog aspekata odnosa pojedinca i zajednice. Njene ideje o pregovorima i učešću zaposlenih u raspodeli moći, imale su uticaja u razvoju oblasti organizacionih studija, alternativnog rešavanja sporova, kao i imeđuljudskih odnosa.

Tu ideju je dalje razvio njen nemački savremenik, Maks Veber, koji je vlast podelio u ​​tri odvojene kategorije :

  1. racionalno-pravnu
  2. tradicionalnu 
  3. harizmatičnu

Citat -> Henri Ford


Teorije menadžmenta 20. veka

Predlažemo Vam da pogledate još jednu zanimljivu podelu teorija menadžmenta u 20. veku.




Škole menadžmenta



Od pojave „teorije naučnog upravljanja“ do danas razvilo se više škola menadžmenta. Najvažnije su sledeće:

1) klasična škola menadžmenta
2) škola ljudskih odnosa
3) škola teorije odlučivanja
4 )škola nauke o menadžmentu
5) škola teorije sistema 
6) situaciona škola menadžmenta

KLASIČNA ŠKOLA MENADŽMENTA


Klasična škola menadžmenta predstavlja prvi sistematski pristup izučavanju problematike upravljanja.Temelje ove škole postavili su svojim naučnim istraživanjima autori: Tejlor, Fajol, Veber i njihovi sledbenici.Klasična škola menadžmenta obuhvata tri teorije:

(1) teoriju naučnog menadžmenta,
(2) administrativnu teoriju ili teoriju procesa menadžmenta 
(3) birokratsku teoriju menadžmenta.

Teorija naučnog menadžmenta potiče od rezultata istraživanja čuvenog američkog inženjera Tejlora koji se smatra i tvorcem ove teorije.Tejlor je nastojao, da koristeći saznanja iz prakse, formira menadžment kao nauku koja se zasniva na čvrstim, dobro postavljenim principima.Administrativnu teoriju ili teoriju procesa u okviru klasične škole menadžmenta, razvio je Fajol.Glavni cilj njegovih istraživanja bio je sistematsko razumevanje celokupnog menadžerskog procesa.Birokratsku teoriju menadžmenta razvio je Maks Veber.Ova teorija ima veliki uticaj na razvoj menadžmenta kao naučne discipline, ali i na njenu primenu u praksi.Neke postavke birokratske teorije menadžmenta još uvek se koriste prilikom uspostavljanja menadžerskog sistema u određenim organizacijama.Pored svojih nesumnjivih prednosti, klasična škola menadžmenta ima i određene slabosti, pa je često trpela i kritike. Jedna od najčešćih kritika jeste zanemarivanje ljudskog faktora organizacije.Pristalice ove škole takođe su smatrali da zaposlene interesuje samo plata, kao i da se zaposleni uvek ponašaju racionalno (što je praksa demantovala).Klasična škola, zbog manjkavosti u pristupu prema određenim problemima, nije adekvatno rešila mnoga značajna pitanja menadžmenta, kao što su: vođstvo, motivacija, komunikacije, međuljudski odnosi.

ŠKOLA LJUDSKIH ODNOSA


Začetnik škole ljudskih odnosa bio je Elton Mejo (Mayo) koji je prvi uočioi važnost ljudskog faktora u organizaciji.Škola ljudskih odnosa ili ponašanja počela je da se razvija tridesetih godina prošlog veka.Predstavnici škole ljudskih odnosa smatrali su da su motivacija za rad, moral u radu i učinak (produktivnost) veoma usko povezani sa socijalnim odnosima među radnicima i između radnika i menadžera.Smatralo se da su ljudi zavisni od međuljudskih odnosa, a ne od fizičkih uslova rada.Tvorci škole međuljudskih odnosa svoja istraživanja fokusirali su, uglavnom, na proučavanje uloge čoveka i njegovog ponašanja u jednom organizacionom sistemu.Pristalice ove teorije posmatraju čoveka kao psiho-fizičko biće i kao socijalnu jedinku, kao pripadnika različitih društvenih grupa.I teorije autora škole ljudskih odnosa takođe su imale određene slabosti.Prvo, njihov pristup proučavanju problematike menadžmenta potpuno se oslanjao na klasičnu školu.Drugo, kao i autori klasične škole, i oni su organizaciju posmatrali kao izolovan, zatvoren sistem, što ne odgovara realnosti budući da se svaka organizacija nalazi u interakciji sa svojim okruženjem.


ŠKOLA TEORIJE ODLUČIVANJA


Osnivač škole teorije odlučivanja je Simon.Prema ovoj teoriji menadžment je proces donošenja odluka, a ne proces obavljanja menadžerskih funkcija.Učinak svih menadžerskih funkcija podrazumeva donošenje odgovarajućih odluka tako da se celokupna problematika menadžmenta može svesti na posmatranje i proučavanje procesa donošenja odluka.Autori škole teorije odlučivanja svoje proučavanje usmerili su na posmatranje: odluka, donosilaca odluka i na proučavanje socijalnog i psihološkog ambijenta donosilaca odluke.Čitav sistem menadžmenta posmatraju kroz segment donošenja odluka.Glavna slabost ove teorije jeste poistovećivanje čitave, veoma kompleksne, menadžerske aktivnosti sa procesom odlučivanja.

ŠKOLA NAUKE O MENADŽMENTU


Škola nauke o menadžmentu spada u red najstarijih škola i potiče još iz daleke prošlosti, ali je svoj najveći zamah dobila u vreme Tejlora i njegovih pristalica „naučnog upravljanja“.Intenziviranje nastojanja da se menadžment pretvori u nauku naročito je naglašeno za vreme Drugog svetskog rata.Tada su menadžeri vladinih predstavnika i naučnici nastojali da uspostave red i strogu racionalnost u radu pozadinskih službi koje su bile angažovane u ratnim operacijama.Škola naučnog menadžmenta takođe ima svoje slabosti koje se ogledaju, pre svega, u tome što sve pojave teži da kvantifikuje i podvede pod matematičke formule.Takav pristup, kako je praksa pokazala, nije uvek moguć i suviše je uzak za svu kompleksnost koju menadžment u tretiranju problema treba da ispolji.

ŠKOLA TEORIJE SISTEMA


    Škola teorije sistema nastala je šezdesetih godina dvadesetog veka i rezultat je razvoja opšte teorije sistema.Do pojave opšte teorije sistema došlo je i kao posledica istraživanja u oblasti upravljanja složenim dinamičkim sistemima kao i istraživanja koja su se odnosila na razvoj matematičkih modela optimizacije.Sve to rezultiralo je u novim naučnim saznanjima, kao i u novim metodologijama.Glavna odlika škole teorije sistema jeste tretiranje organizacije kao organskog otvorenog sistema, čiji delovi (podsistemi) su međusobno povezani i isprepleteni.Može se reći da ova škola menadžmenta ima dosta pristalica zbog čega je za relativno kratak vremenski period postala preovlađujuća u literaturi o menadžmentu.

SITUACIONA ŠKOLA MENADŽMENTA


Praksa je pokazala da su situacije sa kojima se menadžer susreće veoma raznolike, a često i specifične, pa je nemoguće izraditi jedan jedinstven, univerzalan model po kome će se menadžer ponašati u određenoj vrsti situacije.Prema situacionom konceptu nije moguće izgraditi jedan opšti menadžerski princip ni pristup već menadžer treba da projektuje organizaciju, da definiše njene ciljeve, strategiju, politiku i planove saglasno konkretnim uslovima u okruženju.Jedna od prednosti škole situacionog menadžmenta jeste i to što nudi metod analize, kao i način uspešne integracije organizacije sa njenim okruženjem.




субота, 17. октобар 2015.

Henri Fajol u tezama

Henri Fajol (Henri Fayol)
(1841-1925)

- Razvio je administrativnu teoriju upravljanja.


- Predlaže grupisanja poslova prema srodnostima u šest osnovnih funkcija:

1. TEHNIČKA sa pripremom, proizvodnjom i kontrolom
2. KOMERCIJALNA sa nabavkom i prodajom
3. FINANSIJSKA za upravljanje kapitalom
4. RAČUNOVODSTVENA za obračunavanje proizvodnje
5. BEZBEDNOSNA za bezbednost ljudi i sredstava
6. ADMINISTRATIVNA za upravljanje


-Elementi administrativne funkcije:
• planiranje
• organizovanje
• komandovanje
• koordinacija
• kontrola


- Definisao je 14 principa menadžmenta:
1. Podela rada - specijalizacija
2. Autoritet i odgovornost - pravo komandovanja, ovlaštenja i odgovornosti
3. Disciplina - pravedan sporazum i razborite sankcije
4. Jedinstvo naređivanja - potčinjeni dobija naređenja samo od jednog pretpostavljenog
5. Jedinstvo upravljanja -"jedan vođa i jedan plan za grupu aktivnosti sa istim ciljem"
6. Subordinacija individualnih interesa opštim - pojedinačan interes mora se potčiniti interesu kolektiva
7. Nagrađivanje - pravedna plata i pod kontrolom
8. Centralizacija - stepen centralizacije autoriteta je stvar optimalnog izbora odnosa za svaku organizaciju
9. Hijerarhijsko stepenovanje - lanac komandovanja
10. Rad - svako na svom mestu (ljudi i sredstva)
11. Pravičnost - jednak tretman za svakog
12. Stabilnost osoblja - minimalna fluktuacija zaposlenih
13. Inicijativa - uvažavanje inicijative svakog člana uz poštovanje autoriteta i discipline
14. Kolektivni duh - ljudi se ponose ciljem organizacije kojoj pripadaju


Citat -> Piter Draker


Frenk Gilbert u 5 tačaka

 Frenk Gilbert (Frank Gilberth)


• Bio je savremenik i saradnik Frederika Tejlora.  Prihvatio je njegov sistem i radio na daljoj razradi i primeni tog sistema.

• Sistem proučavanja rada je primenio u zidarskim radovima, smanjio broj pokreta sa 18 na 5, čime je povećao produktivnost za oko tri puta.

• Uveo je precizan časovnik i filmsku kameru u proces praćenja rada, što je omogućilo precizno proučavanje rada i eliminisanje nepotrebnih pokreta.

• Sačinio je tabelu standardnih pokreta, koja sadrži 18 osnovnih pokreta.

• Gilbert je učinio Tejlorove teorije humanijim, nije birao najboljeg radnika za posao već je nastojao da se posao prilagodi i olakša radniku

Piter Draker


Piter Draker rođen je je u Beču 1909 godine. Obrazovanje je stekao u Austriji i Engleskoj. Od 1937. godine radi u SAD, prvo kao ekonomista, a kasnije kao menadžment konsultant nekoliko najvećih kompanija u zemlji i svetu.Tokom svoje šezdesetogodišnje profesionalne karijere, vešto je identifikovao poslovne trendove i beležio svoja vizionarska zapažanja. Smatrao je da  se suština menadžmenta ogleda u funkcijama koje on obavlja, a to su planiranje, organizovanje, zapošljavanje, uticanje i kontrolisanje. Zahvaljujući studijama koje su poslovno obrazovanje pretvorile u nauku smatra se najvećim menadžment misliocem u istoriji i ocem savremenog menadžmenta. Bio je profesor društvenih nauka i upravljanja preduzećima u Claremont visokoj školi u Kaliforniji koja je svoj centar za proučavanje upravljanja nazvala po njemu. Poseduje šesnaest počasnih doktorata. Piter F. Draker je preminuo 2005. godine, a u njegovo ime se svake godine održava Global Peter Drucker Forum, međunarodna konferencija koja je posvećena njegovoj menadžment filozofiji.



Da bi stekli bolji uvid u njegova zapažanja, predlažemo da pogledate i kratak pregled Piterove knjige 
The Effective Executive:

петак, 16. октобар 2015.

четвртак, 15. октобар 2015.

среда, 14. октобар 2015.

14 principa menadžmenta - Henri F.

Ovaj kratak video snimak poslovne akademije Alanis pruža zanimljiv prikaz o čuvenom Henriju Fajolu i njegovih 14 principa na kojima počiva menadžment:



Henri Ford i lokomobil

Jednog dana, kada je dvanaestogodišnji Henri Ford (nedugo nakon što mu je majka preminula na porođaju) sa svojim ocem krenuo u obližnji Detroit, pored dečaka i njegovog oca, prošla je grdosija ogrnuta u ogrtač od bele pare. To je bio Henrijev prvi susret sa automobilom koji ima pogonom na vodenu paru, lokomobilom!

Henri Ford će u svojim zabeleškama u kasnijim godinama života zapisati:

''Imao sam tada dvanaest godina. Kao da je juče bilo. Sećam se
čak svih detalja. Pored mene i moga oca prolazila su prva kola bez
životinjske zaprege. Ta lokomobila je bila strašna i bučna. Otac mi je odmah
objasnio da je ta mašina korišćena za vuču mašina za vršidbu žita. Tada
je bilo veoma zanimljivo. Naša zaprežna kola su prolazila, a ta mašina je
stala da nas propusti. Kakvo kavaljerstvo jačeg nad slabijim – pomislio
sam u tom trenutku i netremice posmatrao iz blizine to ‘’čudo’’.
Mašina je imala neki veliki lanac koji je dovodio motor u vezu sa zadnjim
točkovima iznad kojih je bio učvršćen poveći kazan. Neki ogaravljeni
čovek, stojeći na zadnjem delu platforme, lopatom je ubacivao u grotlo
peći ugalj. Nisam mogao izdržati. Ne pitavši svog oca za dozvolu, poskočio
 sam sa naših zaprežnih kola i počeo zapitkivati mehaničara na
čudnoj spravi, koji mi je veoma ljubazno objašnjavao sistem rada, te
grdosije, sa kojom se on očigledno ponosio, ne bez razloga.''



Psiholozi i biografi veruju da je ovaj susret predstavljao osnovu Fordove opsesije automobilima iz dva razloga. Kao prvo, dogodio se nedugo nakon što je gospođa Ford preminula na porođaju. A kao drugi razlog navodi se Henrijev tadašnji uzrast. Bez obzira na to koji je pravi razlog i da li on uopšte postoji, činjenica je da se ovaj slučajan susret dečaka i lokomobila može čak posmatrati kao kamen temeljac industrijske revolucije koja je nakon toga usledila sa Fordovim Modelom T. 


Istorija menadžmenta...

Predlažemo Vam da pogledate zanimljiv grafički prikaz istorije menadžmenta koji je ponudio Matju Stjuart u svojoj knjizi The Management Myth (2009).



уторак, 13. октобар 2015.

Citat -> Henri Ford


Svet bez Modela T.

Da li ste znali da su karijera Henrija Forda i sam nastanak kompanije Ford Motor zavisili od ishoda automobilske trke sa, u tom trenutku, najbržim vozačem na svetu? 

Predlažemo da pogledate sledeći isečak iz dokumentarnog filma:



A za one koji nakon toga budu imali želju za još zanimljivosti i informacija, predlažemo i ceo dokumentarac.




недеља, 11. октобар 2015.

Dokumentarni film o dva najuticajnija lidera u istoriji menadžmenta

Pogledajte kako su dva vizionara (Frederik Tejlor i Henri Ford), koristeći metode naučnog menadžmenta, promenili tok 20.veka i korenito izmenili proces proizvodnje i rada uopšteno.



Frederik Tejlor - Otac naučnog menadžmenta

"The world, which calls by the name of `progress’ its tendency towards a fatal precision, marches on from Taylorization to Taylorization."

Paul Valery, "Letter from France"




Navedene stihove je francuski pesnik Pol Voleri napisao u periodu nakon Prvog svetskog rata, osvrćući se na ogromne i delom bezumne napore da se proizvede što više i što brže, a sve u korist smrti koja je vladala te četri godine. Ova pesma je jedan od pokazatelja koliko su metode Frederika Tejlora uticale na period od 1910. godine, pa sve do početka Drugog svetskog rata. Počevši od Henrija Ganta, Henrija Forda i Herberta Huvera, pa sve do Musolinija, Lenjina i Trotskog naučni menadžment je aktivno izučavan, razvijan i praktikovan u svim savremenijim zemljama tog perioda. 


Frederik Tejlor


Frederik Tejlor 
(Frederick Winslow Taylor)  
20.03.1856. - 21.03.1915.

Frederik Tejlor je bio američki inženjer mehanike koji je uspeo u svom cilju da unapredi industrijsku efikasnost i uvede naučne metode u proces rada. Smatra se ocem naučnog menadžmenta.

Ubrzo po zaposlenju upisao se u školu i za relativno kratko vreme postao inženjer. Svoja iskustva i saznanja je, u najvećoj meri, stekao kompanijama Midvel Steel i Bethlehem Steel, koje će biti u fokusu njegovih eksperimenata „studija vremena“ i „studija pokreta“.
Tejlor je nastojao da menadžment od prakse transformiše u nauku, bazirajući ga na naučnim principima umesto na odokativnim procenama (rule of thumb) koje su u tom periodu bile praktikovane. 

Koristeći se eksperimentima koje je sam osmišljavao, pokušao je da utvrdi koliko stvarno radnik može da uradi u toku jednog radnog dana. On i njegov tim su otpočeli svoje eksperimente (koji će trajati narednih 26 godina) nudeći duplu dnevnicu radnicima, uz pretnju da neće biti plaćeni ukoliko se primeti zabušavanje. Štopericom su merili vreme koje je potrebno da se završi jedan proizvod. Beleška koju je Tejlor zapisao u svom dnevniku, navodi da je 1883. godine primetio ''... da bi bilo jednostavnije meriti svaki element (posla)''. Nakon toga je bilo lako utvrditi vreme koje je potrebno za završetak jednog proizvoda, a sa izračunatim vremenima za svaki pojedinačan element posla, poslovođa biva motivisan da ih proučava i da u njima traži prostor za unapređenje. Što više se posao posmatra sa strane, kao određena operacija, sve više postaje jasno koje aktivnosti su suvišne ili nepraktične.

Na osnovu rezultata svojih studija, Tejlor je bio u stanju da razloži svaki proces na aktivnosti  i da formuliše najkraći i najbolji metod obavljanja pojedinačne aktivnosti. Na taj način je bilo moguće utvrditi normu (koliko najproduktivniji radnik može da proizvede u tom periodu). Sistem diferenciranih nadnica je bio osnova nagrađivanja radnika. Osnovu diferenciranja je činila produktivnost. Rast nadnica kao posledica rasta produktivnosti nije u konfliktu sa interesima vlasnika, pošto su radne norme korektno definisane.

Među prvim radnicima na kojima su vršeni eksperimenti „studija vremena“ su bili proizvođači točkova za vozove. Oni su bili plaćeni po jednom završenom točku. Nakon što je Tejlor završio svoje eksperimente u njihovom pogonu, njihov način proizvodnje je bio promenjen. Nije posmatran kao proizvodnja točka, već se sastojao iz više manjih aktivnosti i pokreta. 

‘‘Teško je pronaći dobrog radnika koji ne posvećuje značajnu količinu vremena usavršavanju najsporijeg tempa rada, uporedo ubeđujući poslodavca da radi veoma dobrim tempom.’’

Ovaj Tejlorov citat veoma lepo ilustruje njegovu percepciju o psihologiji radnika i o produktinosti u fabrikama i radionicama tog perioda uopšteno. Radnik koji je ovekovečen pod nazivom ''Schmidt'' je umesto inicijalnih 14t  utovarenog gvožđa, primenom Tejlorovih metoda dostigao dnevnu normu od 52,2t gvožđa. Uprkos tome, Tejlorovi rezultati nisu uvek bili podjednako uspešni. 
Vremenom je primećeno da uprkos postojanju jednog, najboljeg, načina da se sprovede određena aktivnost i proizvede određen proizvod, radnici nisu bili voljni da odustanu od svojih starih metoda. Tejlor je rešio da otkrije pravi vid motivacije koji bi rešio pomenuti problem. Logično rešenje je bilo plaćati radnije više, ali koliko?
U novoj seriji eksperimenata, radnicima je nuđeno povećanje plate od 15 procenata ukoliko striktno slede uputstva Tejlora i njegovog tima. Takođe su oformljene grupe sa povećanjima plate od 20, 25, 30, 35 procenata. Rezultat je bio jasan, plata koja minimalno nadomešćuje odbojnost radnika prema novim, produktivnijim metodama. Ukoliko se radi na njegov način, brzinom koju je on definisao primenom njegovih metoda, radnicima je pokazano da se produktivnost povećava, samim tim i profit, a kao krajnji rezultat i njihove plate rastu. Sve što je bilo potrebno, jeste da radnici odustanu od starih obrazaca rada. 

Iako je sada već uspešno sprovodio rezultate svojih eksperimenata u delo i povećao produktivnost mnogih fabrika i radionica, o Tejloru se i dalje malo znalo van krugova u kojima se kretao. To se promenilo 1910. godine kada je grupa železničkih radnika zatražila povećanje vozarina, a tadašnji sud je to povećanje odbio sa komentarom da su mogli spasiti daleko više nego milione dolara koje su tražili,  prihvatanjem metoda efikasnosti koje je u Filadelfiji razvio genije po imenu Frederik Tejlor. Nakon toga, njegovo ime su svi znali.

Nedugo zatim, sindikati radnika su pokrenuli opšti štrajk protiv primene Tejlorovih metoda, smatrajući da je Tejlorov metod iskazuje nemar ka zdravlju radnika i nipodaštava ga. Kongresni komitet je mesecima zasedao, a Tejlor je mukotrpno i pristrasno ispitivan u četri navrata. Ovaj postupak je fizički i psihički iscrpeo Tejlora koji je preminuo tri godine kasnije, usled upale pluća. 


Na njegovom nadgrobnom spomeniku stoji natpis: OTAC NAUČNOG MENADŽMENTA.